Менеджмент увольнения – не самая популярная тема на бизнес-семинарах. Напрашивается аналогия из частной жизни: обсуждать свадьбу всегда приятнее, чем развод. Но если счастливые молодожены на ранних этапах совместной жизни проблему возможного расставания предпочитают вообще не ставить, то бизнесмен отказаться от контроля за продолжительностью трудовых отношений не может.
Процедуру «трудового развода» можно максимально формализовать при помощи ежегодно перезаключаемых (или не перезаключаемых) контрактов – но такой короткий срок совместной работы повышает риск быстрой миграции высококвалифицированных специалистов. А еще бывают ситуации, когда и год присутствия конкретного кадра на рабочем месте может дестабилизировать работу целого подразделения. Да и законность расторжения контракта лишь снимает основания для последующих судебных исков. Психологический климат в коллективе, безопасность информации и имидж в глазах широкой общественности – проблемы, которые по-прежнему связаны с некорректными увольнениями.
Бизнес дорос до серьезных вопросов, связанных с уходом персонала из компании. А именно – до заботы о репутации компании, которую уволенные сотрудники создают на рынке труда, а также о том, каким образом увольнения влияют на работу оставшиеся в организации кадры.
«Черный список» работодателей.
Общепринятая практика среди рекрутеров: ведение «черных списков», формальных и неформальных. Входят в них не только проворовавшиеся бухгалтера, управленцы со слишком буйным нравом, бухгалтеры с поддельными дипломами и иные «нежелательные кадры». Нежелательной для кадрового агентства может быть и компания-работодатель. Стоит руководителю расстаться с уважаемым среди коллег профессионалом по личным мотивам, даже не компенсировав собственные коммуникативные промахи солидным выходным пособием – и среди специалистов начинают циркулировать слухи о «фирме, не любящей сотрудников».
Тот же результат дают массовые сокращения даже рядовых работников, с которыми расстались не по правилам и без уважения к их вкладу в работу компании. Скорее всего, такие слухи приведут к тому, что перспективные кандидаты на даже не пойдут на собеседование в эту компанию.
Самая распространенная ошибка при увольнении – поручение проведения этой процедуры сотруднику, не имеющему отношения к принятому решению и вообще не обладающему высокой степенью ответственности. Например, секретарю, который даже не в силах внятно объяснить причину увольнения, а просто подсовывает ни о чем не подозревавшему сотруднику уведомление, что контракт с ним не намерены продлевать. Понятно, что руководители оберегают себя от неприятного разговора, но лучше осознать свои опасения и преодолеть их. Психологические ошибки иногда оказываются более значимыми, чем юридические.
Впрочем, причину увольнения не всегда в состоянии объяснить и сам руководитель. Простое «плохо работает» ничего не доказывает, если в компании нет четких изложенных на бумаге критериев того, что такое хорошо и плохо, какой уровень качества работы является критическим и неизбежно ведет к увольнению.
Проще, когда увольнению предшествуют формальные нарушения: прогулы, частые опоздания, срыв конкретных заданий. Но и здесь, чтобы оградить себя от бесплодных диалогов (в том числе и в судебном заседании) важно тщательно документировать каждый случай и иметь наготове бумаги для предъявления увольняемому сотруднику.
Сложнее – если увольнение происходит по довольно распространенной причине «не сошлись характерами» (вариант – «не вписался в корпоративную культуру»). Хотя и личные мотивы не являются абсолютно запретными. В конце концов, формулировка мотива для увольнения – «по соглашению сторон» - может предполагать любые основания для соглашения. Важно, чтобы согласие действительно было достигнуто. А этому могут способствовать и строки о нормах корпоративной культуры в тексте контракта (да, они не имеют юридической силы, но дают понять сотруднику возможные причины конфликта), и выходное пособие увольняемому.
