Мотивация сотрудников. Процессуальные теории мотивации
Теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на потребностях и связанных сними факторах, которые определяют поведение людей (например, теория иерархии потребностей А. Маслоу).
Процессуальные теории рассматривают мотивацию с другой точки зрения. Они анализируют то, как человек направляет усилия на достижение различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не отрицают существования потребностей, но считают что поведение людей определяется не только ими.
I) Теория ожиданий.
Главная идея данной теории — наличие активной потребности не является необходимым условием заинтересованности человека в достижении определенной цели. Человек так же должен надеяться, что выбранный им тип поведения приведет удовлетворению (приобретению желаемого).
При анализе мотивации теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи:
1) Ожидания в отношении затрат труда — результатов. Это соотношение между затраченным трудом и полученным результатом. Если рабочий предполагает, что обучение может позволить ему повысить разряд и увеличить количество выпускаемой продукции на 20-30%, то он будет стремится к этому.
2) Ожидания в отношении результатов — вознаграждения. Если рабочий увеличит норму выработки на 30%, а оплату ему поднимут на 10% это вряд ли будет стимулировать работу. Если люди чувствуют, что прямой взаимосвязи между усилиями и результатами нет (например, при работе на окладе) мотивация ослабевает.
3) Степень удовлетворения от полученного вознаграждения. Если тому же рабочему за увеличение нормы предложить, вместо увеличения зарплаты, продвижение по службе (например, до бригадира), то это может послужить большим стимулом, чем деньги.
Если значение хотя бы одного из трех факторов мало, общая мотивация будет ослабевать.
II) Теория справедливости.
Сотрудники сравнивают вознаграждение полученное ими с вознаграждениями других людей занимающих сходные должности. Если виден дисбаланс сотрудник, считающий, что ему недоплачивают, будет менее активно работать. Сотрудник решивший, что ему переплачивают интенсивность работы не снизит, но и увеличивать вряд ли будет.
Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока человек не начнет считать свое вознаграждение справедливым, он будет стремиться уменьшать интенсивность труда. Следует учитывать, что данная оценка очень субъективна. Необходимо разъяснять сотрудникам, почему некоторые получают больше и что нужно сделать, чтобы зарабатывать столько же.
