Как предпринимателю выстроить систему подбора персонала?
Исходя из собственного практического опыта и знаний, предлагаю Вашему вниманию cвое видение задач и решений в сфере подбора и отбора персонала, которое поможет повысить эффективность и качество подбора и удержания, необходимого компании, персонала.
Во-первых, необходимо разработать несложную по форме, но качественную по содержанию аналитику по следующим показателям:
-анализ увольнений сотрудников по собственному желанию (количество и реальные причины). Такой анализ позволяет своевременно выявлять и решать проблемы удовлетворенности персонала своей работой.
-анализ реальной потребности персонала в компании (загруженность персонала, дублирование функций, возможность использования работников, владеющих смежными профессиями, плановый рост (снижение) производства и т.д.)
-анализ актуального состояния рынка труда (анализ предложений и спроса необходимых профессий и специалистов; анализ зарплат и систем мотивации в компаниях, использующих профильные профессии и специальности; анализ ситуации с привлечением выпускников и студентов учебных заведений; и т.п.)
-анализ возникающих и вводимых вакансий в компании. Такой анализ позволяет определить: какие позиции дефицитные и долго заполняемые, а какие быстро заполняемые, что в свою очередь поможет определить соответствующие способы поиска и отбора.
-анализ по определению источников информации о вакансиях у соискателей. Позволяет определить эффективность того или иного способа поиска персонала;
-анализ процедуры отбора персонала и его адаптации (пвыявление и устранение сложных и ненужных элементов, из-за которых отбор и адаптация превращаются в формальность);
-анализ общей удовлетворенности персонала компании, а также по категориям, профессиям и структурам, для профилактики и предупреждения текучести кадров;
-анализ эффективности взаимодействия службы персонала и структурных подразделений по вопросам определения потребности в кадрах, подбора, отбора и адаптации персонала.
Анализ вышеуказанных и других (в зависимости от необходимости) показателей крайне важен, т.к. позволяет выстроить полноценную картину состояния дел в компании и определить стратегию подбора и удержания персонала компании.
Во-вторых, необходимо регламентировать и постоянно оптимизировать (совершенствовать) систему процесса и механизмы подбора, отбора и адаптации персонала. Создание четкой, понятной и необременительной для всех (специалистов службы персонала, руководителей структурных подразделений, руководителей бригад и участков (отделов), наставников (кураторов), новых работников и соискателей) системы, позволит снизить конфликты интересов между участниками процесса, выявить слабые стороны процесса, исключить формальности при подборе, отборе и адаптации персонала.
В-третьих, необходимо создать профили должностей и профессий, т.е. описать компетенции и требования к группам должностей и профессий. Создание профилей по группам позволит и службе персонала и руководителям структур более качественно подбирать персонал как из внутренних источников, так из внешних. Кроме того, созданные однажды готовые профили могут использоваться так же и при оценке (аттестации) персонала. Профили должностей замечательны еще и тем, что при их составлении устраняются требования, которые раньше считались необходимыми, либо добавляются требования, которые раньше считались ненужными. Например, на одном из предприятий наладчиками оборудования принимались только мужчины. При этом, в связи с низкой трудовой дисциплиной и высокой текучестью на этой позиции, предприятие всегда испытывала дефицит в наладчиках. Пересмотрев требования, наладчиками стали принимать женщин. В итоге, проблема дефицита наладчиков была практически устранена.
В-четвертых, на основании анализа эффективности того или иного способа поиска персонала можно исключить неоправданные затраты компании и повысить результативность подбора персонала. Не буду останавливаться на традиционных методах поиска персонала такие, как: объявление в СМИ, расклейка, Интернет, ярмарки вакансий, работа с учебными заведениями, кадровые агентства и т.п. Как правило, эти способы применяются всеми компаниями и их эффективность известна. Остановлюсь на менее используемых способах:
1) Среди собственных сотрудников предусмотреть стимулирующие выплаты за привлечение каждого нового кандидата. В случае приема такого кандидата на работу и успешного прохождения им испытательного срока, сотруднику оформляется денежная премия либо иная форма поощрения. Таким образом, собственные сотрудники будут заинтересованы в поисках необходимого персонала.
2) Рекламный видеоролик. Данный способ эффективен только при условии профессионального и психологически правильного сценария и монтажа и размещения его на каналах массового просмотра. Недостаток – высокая стоимость за изготовление и размещение.
3) С помощью таких способов, как: объявления в печатных СМИ, расклейка объявлений компания объявляет о проведении конкурса профессионального мастерства. Конкурс проводится настоящий и по результатам конкурса можно смело выбирать и предлагать кандидатам работу. Тем самым, компания «убивает сразу трех зайцев»:
-использует эффективные способы привлечения кандидатов на работу (объявления в печатных СМИ, расклейка объявлений и т.д.);
-проводит оценку кандидатов;
-создает базу данных;
4) Поиск посредством обучающих или консультационных семинаров. На таких семинарах, можно не только познакомиться с потенциальным кандидатом, но и провести неофициальную оценку его деловых и профессиональных качеств, узнать о его компании, «выведать» демотивирующие факторы его работы в компании, которые помогут убедить кандидата сменить место работы. Такой способ предназначен прежде всего для поиска специалистов и руководителей.
6) Поиск кандидатов на специализированных и профессиональных выставках, конференциях, конкурсах и иных мероприятиях. С помощью этого способа найти потенциального кандидата и оценить эффективность его работы не составляет труда.
7) Поиск кандидата посредством исследования деловой и профессиональной прессы и журналистики. Такой способ позволяет находить потенциального кандидата по его интервью, публикациям, статьям и т.д.
8) Отслеживание информации о банкротствах или реструктуризации компаний. Такой способ позволит найти кандидата, который, возможно, уже задумывается о новом месте работы, в связи с форс-мажорными, для него, обстоятельствами.
9) Поиск персонала в близлежащих селах и деревнях посредством «сельсоветов». Как правило представители местной администрации всех знают лично и соответственно могут передавать информацию напрямую кандидату.
Можно придумать и другие способы поиска и привлечение персонала.
Хочу отметить, что в деятельность специалиста по подбору персонала входит также и система отбора (оценки) кандидата, участие в адаптации нового работника, взаимодействие с руководителями структурных подразделений, участие в разработке мероприятий по удержанию персонала и т.д.
Предлагать можно много, тем более информации на тему подбора персонала (актуальную для всех компаний) можно найти много. Все зависит от специалиста и ресурсов компании.
Хочу также отметить, что деятельность специалиста по подбору персонала превращается в «сизифов труд», если компания уделяет мало внимания или уделяет его формально на систему удержания персонала, повышения удовлетворенности персонала, его мотивации и корпоративной культуре.
Евгений Титов.
