Кадровый центр \\"Анико\\"
О компании
2011-2012
Работодателю
Соискателю
Статьи
Лучшие статьи
Инструкции
++++++++++++++

Средства для маникюра и педикюра Clarissa***Заказать монтаж гибкой кровли. Лучший монтаж кровли из гибкой черепицы в Москве.

 

 

 

++++++++++++++

 

Как правильно уволить сотрудника: советы юриста

Как правильно уволить сотрудника: советы юриста


В предыдущей статье, посвященной психологическим аспектам вопроса увольнения сотрудников, мы с вами разобрались, как же уволить человека и при этом не сделать его своим личным врагом или врагом компании. В итоге мы пришли к выводу, что не всегда целесообразно увольнять сотрудника, к тому же это не так просто сделать как кажется с первого взгляда. Ведь бывший подчиненный может подать в суд, перейти к конкурентам и сделать много других неприятных для вас сюрпризов. Но бывает и так, что работника проще и выгоднее уволить, чем держать в штате. Объективных причин может быть великое множество. Их перечисление могло бы занять довольно много времени.

В любом случае, если подчиненный становится причиной убытков и замедления роста организации, его нужно увольнять. И вот тут-то многих подводит слишком мягкий характер и жалость к человеку, который лишится работы и, как следствие – заработка. В такой ситуации помогает простая математика: посчитайте, сколько средств вы тратите на человека, который не приносит в вашу организацию ничего. К таким расходам относится не только заработная плата, но и больничные и оплаченные отпуска, расходы на канцтовары и прочее обеспечение рабочего места сотрудника. Получится довольно кругленькая сумма даже за месяц, не говоря уже о расходах за целый год.

В итоге, мы приходим к выводу: надо увольнять! И сразу натыкаемся на новую проблему: не каждый человек добровольно согласится лишиться работы. Поэтому нужно заранее подумать, как ему помочь принять такое решение.

Давайте сначала разберемся, а как вообще можно уволить сотрудника?

С юридической точки зрения, есть несколько наиболее действенных и реализуемых вариантов:

1. по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК);

2. по итогам аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК);

3. за несоблюдение трудовой дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК);

4. за однократное грубое нарушение (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК).

Давайте рассмотрим каждый из перечисленных способов в отдельности.

По собственному желанию.

Самый простой и выгодный для всех вариант – предложить работнику написать заявление об уходе (п. 3 ст. 77 ТК). Постарайтесь объяснить ему, что в ваше организации для него нет будущего, он не сможет продвинуться по карьерной лестнице. Если это поможет – обеспечьте сотрудника хорошими рекомендациями для будущих работодателей. Для крупных фирм возможен даже вариант с выплатой определенной суммы, если увольняемый согласиться уйти тихо и без шума.

Самое главное здесь – хорошее отношение к человеку. Не нужно провоцировать конфликт, иначе ваш подчиненный может пойти на принцип и откажется писать заявление. Сделайте вид, что вы действительно заботитесь о будущем этого человека. 

Другое дело, если работник отказывается по собственной воле писать заявление об уходе. Тогда вам придется немного постараться, чтобы заставить его это сделать. И опять-таки, избегайте «силовых мер»: не оскорбляйте его, не устраивайте публичных порицаний и не угрожайте ни в коем случае. Таким образом вы добьетесь только того, что все другие сотрудники примут сторону увольняемого.

Здесь нужен более тонкий подход. Запаситесь терпением и скрупулезно собирайте компромат на нерадивого сотрудника: докладные записки других работников, жалобы клиентов и т. п. При каждом удобном случае делайте письменные замечания и выносите выговоры. И не забывайте все документально фиксировать. Когда наберется достаточное количество подобных документов – можете вызывать сотрудника для соответствующей беседы. В наиболее лояльной форме объясните, что теперь у вас есть все основания уволить его по статье, лишив, таким образом, возможности в дальнейшем устроится на хорошую должность. После такого разговора, напуганный сотрудник сам напишет заявление об уходе.

Есть и другие способы подтолкнуть работника к увольнению по собственному желанию: передать всех его клиентов другим сотрудникам, всем повысить заработную плату, а ему нет, увеличив при этом его обязанности. Проще говоря – сделать пребывание на рабочем месте невыносимым. У всех этих способов есть один главный недостаток: после такого увольнения ваш бывший сотрудник может обратиться в суд, в налоговую инспекцию, к вашим конкурентам или ко всем сразу. 

По итогам аттестации.

Как правило, сотрудников увольняют за то, что они не справляются со своими профессиональными обязанностями, т.е. не обладают необходимыми знаниями. В такой ситуации можно уволить работника за недостаточную квалификацию. Вся сложность состоит в том, что такое увольнение должно основываться на результатах аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК), а данное мероприятие может проводиться только в организациях среди локальных актов которой есть Положение об аттестации, с которым под расписку ознакомлены все сотрудники.

В трудовом законодательстве ничего не говорится о том, как должна проводиться аттестация и как нужно оформлять ее итоги. Однако можно использовать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г., которое до сих пор в силе. На основании данного положения, директор должен утвердить годовой график аттестации, или же издавать приказ перед проведением аттестации. Со всеми этими документами сотрудники, также должны быть ознакомлены под расписку.

Квалификация сотрудников должна оцениваться комиссией, в которую входят люди действительно способные оценить уровень профессиональных знаний. Руководитель организации не может быть членом этой комиссии, т.к. сотрудник имеет право обратиться к нему с жалобой на решение комиссии.

Результаты проведенной аттестации издаются отдельным приказом.

Если кандидат на увольнение не справится с аттестационным заданием, лучше дать ему возможность повторно пройти аттестацию, чтобы в дальнейшем не возникло лишних вопросов. После повторного провала вы обязаны предложить ему другое место в вашей организации. Постарайтесь подыскать такую должность, на которую этот человек точно не согласится (отказ обязательно оформите документально), а потом смело увольняйте его.

Важно не забывать о том, что решение об увольнении по итогам аттестации должно выноситься в купе с общей оценкой работы сотрудника. Если до аттестации он отлично справлялся со своими обязанностями и не имел письменно оформленных нареканий со стороны руководства, то такое увольнение может быть оспорено в суде и, скорее всего, судья встанет на сторону вашего бывшего сотрудника.

Так же большой ошибкой со стороны многих руководителей становится проведение внезапной аттестации сотрудников. Если сотрудник захочет оспорить свое увольнение в суде, то результаты такой аттестации будут признаны недействительными (ст. 9 ТК). Поэтому старайтесь делать все в соответствии с законом, и обязательно соблюдайте все формальности.

У аттестации есть и еще один серьезный недостаток – большие временные и финансовые затраты. Ведь аттестовать нужно сразу весь персонал, да и члены комиссии вряд ли согласятся работать бесплатно.

За несоблюдение трудовой дисциплины.

Пожалуй, одна из самых удобных причин для увольнения – несоблюдение трудовой дисциплины или, согласно пункту 5 статьи 81 трудового кодекса – неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Главное требование для использования такого метода – указание начала и конца рабочего дня в трудовом договоре сотрудника и правила внутреннего трудового распорядка.

Опоздания обязательно должны фиксироваться в табеле учета рабочего времени. Когда, после нескольких опозданий, сотрудник снов вовремя не явится на работу, создайте комиссию и составьте акт об опоздании, затем потребуйте от работника письменные объяснения (ст. 193 ТК). Если же он отказывается писать объяснительную записку – составьте акт об отказе, который должен быть подписан членами специальной комиссии, в которую должны войти два – три незаинтересованных свидетеля отказа (например охранник, лаборант, секретарь и т.п.), непосредственный начальник увольняемого (руководитель отдела или подразделения) и работник отдела кадров. На основании этих актов вы можете оформить письменные замечания.

Вся хитрость в том, что замечание не такая серьезная мера как выговор и их сотрудники редко оспаривают, а придраться к работникам очень легко: опоздал на пять минут – вот и повод для замечания. А как только появиться первый удобный повод – оформите выговор и можете спокойно увольнять сотрудника.

Главное основательно подготовиться к увольнению: набрать достаточное количество замечаний и докладных записок, чтобы в случае судебного разбирательства у вас была возможность представить сотрудника как безответственного и неквалифицированного работника, халатно относящегося к своим обязанностям.

За однократное грубое нарушение

Прежде чем рассматривать механизм увольнения сотрудника, нужно разобраться, что же такое однократное грубое нарушение. Здесь все очень просто – обратимся к трудовому кодексу Российской Федерации (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК).

Итак, согласно трудовому кодексу однократным грубым нарушением трудовых обязанностей могут считаться следующие действия:

1. Прогул.

2. Появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения.

3. Разглашение охраняемой законом государственной или коммерческой тайны.

4. Совершение по месту работы хищения, растраты или умышленного уничтожения имущества.

5. Нарушение правил техники безопасности с наступлением тяжких последствий.

Наиболее применимы и часто используются первые два основания – за появление на рабочем месте в нетрезвом виде и прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины. Но прежде чем начинать процедуру увольнения не забудьте удостовериться, что в трудовом договоре или в должностной инструкции сотрудника указано, где находится его рабочее место и он ознакомлен с этой информацией под расписку.

Уволить сотрудника за появление на рабочем месте в нетрезвом виде немного сложнее, чем за прогул. Это связано с тем, что вам потребуется привлечь несколько свидетелей и оформить их показания, объявить выговор с занесением в личное дело и обязательно добиться прохождения работником медицинского освидетельствования. Только когда у вас есть все эти документы на руках, вы сможете его спокойно уволить. В любом другом случае, такое увольнение легко можно будет оспорить в суде.

Еще одна проблема увольнения за появление на рабочем месте в нетрезвом виде в том, что немногие способны на такой проступок. Если нет других законных поводов уволить сотрудника – на этот можете особо не рассчитывать.

Второй повод для увольнения по 81 статье – прогул. Теоретически, увольнять сотрудника можно даже за однократный прогул. Дождались, когда работника в течение четырех часов не будет на рабочем месте – объявили выговор, потребовали объяснительную записку. Уважительной причины нет? Значит увольняем. Но этот вариант можно использовать, разве что в критических ситуациях.

Увольняя сотрудника за прогул, как в любом другом случае, нужно основательно подготовиться – запастись парой служебных записок в адрес увольняемого и несколькими замечаниями со стороны руководства. Это нужно сделать для того, чтобы у судьи, если бывший работник обратиться в суд, сложилось не лучшее мнение о нем, прежде всего как о профессионале. Как показывает опыт юристов – сотрудник уволенный при первом удобном случае гораздо чаще находит понимание в суде. Работник же, уволенный по статье и имеющий несколько замечаний в личном деле вряд ли найдет у судей понимание.

Следующий момент – причина прогула. Важно чтобы она не была уважительной, иначе увольнение откладывается. К неуважительным причинам относятся все причины, кроме сбоев в работе транспорта, аварий, пожаров, внезапной болезни работника или его родственников.

Итак, все необходимые документы собраны, прогул письменно зафиксирован, причины не является уважительной. Теперь главное – не терять время, ведь увольнение за прогул, как и за нарушение трудовой дисциплины, – это мера дисциплинарного взыскания. Поэтому уволить работника по этим основаниям можно только в течение месяца с того дня, когда проступок был обнаружен (ст. 193 ТК). В этот срок не входит отпуск, болезнь сотрудника и то время, в течение которого вы будете оформлять все необходимые документы.

Лучше все решить мирным путем

Какой бы повод для увольнения вы ни выбрали в конечном итоге, лучше дать работнику шанс уйти по собственному желанию. Даже когда у вас есть достаточно оснований уволить его по статье – предложите ему хорошие рекомендации и «выходное пособие». В конечном итоге, ваша главная задача – избежать разбирательств в суде. Ведь если начнется суд, вы потратите гораздо больше денег и нервов, чем если бы разошлись с бывшим работником более мирным путем.

В случае судебного разбирательства вас могут обязать восстановить сотрудника на старую должность, чтобы он имел возможность зарабатывать пока идет суд. В такой ситуации вы получите в штате сотрудников человека, который постарается всеми доступными средствами испортить вам жизнь. Мало того, он может прихватить с собой ценную информацию, которая может заинтересовать ваших конкурентов.

Даже если суд не обяжет вас временно восстановить сотрудника, работа фирмы сильно пострадает от того, что другие работники будут постоянно писать докладные записки и участвовать в бесконечных комиссиях, т.е. не смогут полноценно выполнять свои непосредственные обязанности. Да и вы сами будете постоянно заняты оформлением необходимых документов и посещением судебных заседаний. В итоге одно неаккуратное увольнение превратится в затяжную судебную тяжбу, и даже если вы выиграете, то еще долго не сможете восстановить потраченные ресурсы.

Гораздо хуже, если вы проиграете судебное разбирательство. В таком случае вам придется выплатить сотруднику заработную плату за все время вынужденного прогула (ст. 393 ТК). То есть за все время суда, когда работник не мог находиться на рабочем месте по уважительной причине. И в дополнение ко всему, он имеет право потребовать выплаты моральной компенсации. Если учесть, что суд будет длиться от 6 до 18 месяцев и приплюсовать сюда моральный ущерб, то мы получим кругленькую сумму, которую обязаны, будем выплатить сотруднику. Если же наш оппонент проиграет суд, то он ничего не теряет, кроме оплаты юристов и адвокатов. В итоге, уволенному сотруднику гораздо выгоднее обратиться в суд, чем не делать этого.

антон # 2 февраля 2011 в 14:34 0
Не все работодатели задумываются о том что они делают и как при увольнении сотрудников и какие потом могут быть последствия к таковым относится завод "Автофрамос" P.S.: Если столкнетесь с этой организацией бегите оттуда куда подальше

← Назад

Последние материалы
16 января 2013 Автор: Администратор  ()

Механизмы психологической защиты рассмотрим в ключе представлений Зигмунда Фрейда, с позиции классической концепции психоанализа. Фрейд предложил простую, изящную, элегантную модель человеческой психики. И в соответствии с ней, психика человека состоит из Ид (или “Оно”, бессознательного), Эго (или “Я”), которое является производным этого бессознательного и Суперэго (“Сверх-Я”), которое, в свою очередь, рождается из Эго. Каждый из этих слоев психики человека в этой модели реализует свойственные ему принципы. “Оно” реализует принцип удовольствия, Суперэго —принцип должествования, а Эго—принцип реальности. 

27 апреля 2012 Автор: Администратор  ()
10 апреля 2012 Автор: Администратор  ()
10 апреля 2012 Автор: Администратор  ()
10 апреля 2012 Автор: Администратор  ()
8 апреля 2012 Автор: Администратор  ()
8 апреля 2012 Автор: Администратор  ()

 

 

1 апреля 2012 Автор: Администратор  ()

 

 

1 апреля 2012 Автор: Администратор  ()
31 марта 2012 Автор: Администратор  ()
31 марта 2012 Автор: Администратор  ()
31 марта 2012 Автор: Администратор  ()
31 марта 2012 Автор: Администратор  ()
31 марта 2012 Автор: Администратор  ()
31 марта 2012 Автор: Администратор  ()
31 марта 2012 Автор: Администратор  ()
31 марта 2012 Автор: Администратор  ()
20 марта 2012 Автор: Администратор  ()
20 марта 2012 Автор: Администратор  ()
16 марта 2012 Автор: Администратор  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()
11 марта 2012 Автор: 1  ()