Если ценный сотрудник кладет на стол руководителя заявление об уходе – чаще всего это довольно неприятная неожиданность, особенно если речь идет о весьма специфическом направлении работы. Им может быть, например, принудительная вентиляция, которая с каждым годом набирает популярность. Для компании это означает поиски нужного специалиста – и не факт, что эти поиски будут успешными и не займут много времени. Но удерживать сотрудника тоже не всегда верно – ведь нет гарантий его лояльности по отношении к компании.
По информации рекрутинговых агентств – все больше работодателей согласны предложить специалистам, работающим на их компании, более выгодные условия работы, перспективы карьерного роста и более высокую компенсацию. Половина специалистов, которые ищут более выгодное место работы, в результате остаются в той же компании. Хотя рост безработицы, казалось бы, должен был сделать кандидатов более лояльными – компании в условиях экономической нестабильности намного больше заинтересованы в том, чтобы сохранить в штате уже проверенных опытных и надежных специалистов.
Но если специалист все же решил сменить компанию – бывший руководитель должен быть заинтересован в том, чтобы выяснить причины ухода работника. На смену места работы обычно толкают довольно весомые мотивы, и если работодатель не хочет терять специалистов и в дальнейшем, в его интересах эти мотивы выяснить. Для решения этой задачи все чаще используется интервью с сотрудником, который увольняется. Но если ситуация в коллективе не отслеживается, и решение об уходе давно созрело и принято окончательно – человек может не захотеть объяснять мотивы своего поступка. Поэтому менеджерам по персоналу стоит следить за изменениями настроений сотрудников. Если инициативность работников падает, все чаще случаются «пробуксовки», теряется «блеск в глазах» - это первые сигналы о том, что данный специалист попал в группу риска. На этом этапе имеет смысл что-то выяснять и, возможно, предлагать более выгодные условия работы.
Отдельный случай – это тот вариант, когда поводом для поиска работы становится обычный спортивный интерес. Явление это не столь редко, как хотелось бы работодателям: практически половина резюме на сайтах по трудоустройству высылаются людьми, которыми движет именно этот мотив. Если сотрудник действительно ценный и есть смысл его удерживать – такой «спортивный интерес» обычно не является сильным мотиватором, и до действительного перехода в другую компанию чаще всего дело не доходит.
