У каждой компании свои бизнес-цели, свойственная ей структура, размеры, стадии развития и т.п. В то же время – процесс выбора руководителя схож практически во всех компаниях, независимо от того, занимается ли данная организация кредитованием или устанавливает или изготовляет чиллер. Так как высшее руководство это основной потенциал успешности бизнеса, ответственность при выборе кандидата на руководящие должности не может быть переоценена.
Кадровики хорошо знакомы с таким явлением, как «эффект ореола» - будущий руководитель выбирается на основании субъективной информации. Одни качества кандидата при этом переоцениваются, а другие – полностью игнорируются. Как пример – кандидат на руководящий пост может быть отличным профессионалом в своем деле. Но это не отменяет его консервативности и неприятия любых новшеств. Кроме того, основанием для подобного восприятия кандидата часто становится не объективная информация, а слухи и случайные фразы.
В дальнейшем малейшая оплошность при выборе руководителя может стоить для фирмы очень дорого. Поэтому разработка собственных критериев профпригодности и оценочной процедуры должны быть стратегическими задачами в каждой компании. Вариантов таких процедур может быть несколько.
Если кандидат на должность выдвигается из уже существующего штата – задача руководства существенно облегчается. В этом случае есть возможность получить объективную информацию о качествах кандидата. Различные рабочие ситуации, возникающие в бизнесе повсеместно, помогут выявить как преимущества, так и недостатки данного кандидата. В результате наблюдения за работой потенциального руководителя на руках у кадровиков оказывается сбалансированная и полная информация, позволяющая принять наиболее верное решение.
Если же претендент на должность приходит в компанию «со стороны» - не имеет значения, протекция его привела или самостоятельные поиски, - процедура отбора существенно усложняется. По традиции наиболее эффективными методами отбора считаются анкетирование, оценочная беседа и психологическое тестирование.
И первому, и второму варианту должно предшествовать четкое определение ПВК – какие профессионально-важные качества должны быть присущи кандидату. Без знания этих качеств результативность поисков руководителя будет весьма низкой. После того, как ПВК определены, они должны быть адаптированы под нужды конкретного предприятия в конкретной ситуации.
