Как успешно ввести в должность молодого специалиста
Ричард Филлипс (Richard Phillips) на MaST International намечает ключевые элементы для успешного введения в должность молодого специалиста.
Первый год работы выпускника – это один из самых важных периодов и для организации, и для принятых на работу выпускников. В этот период закладывается первое наиболее глубокое впечатление, которое сложится у выпускников о своем работодателе. Большинство организаций рассчитывают окупить инвестиции в новый персонал уже через 12 месяцев, это подчеркивает важность того, чтобы к концу данного периода выпускники владели необходимыми знаниями, навыками и моделями поведения и могли вносить свой вклад в успех компании.
Следующие руководящие принципы могут помочь вам обеспечить успешное введение в должность выпускника:
Поручите вышестоящему руководителю молодого специалиста поддерживать и следить за выполнением программы по введению в должность и адаптации выпускника и участвовать в ней. Этот шаг подчеркнет политику фирмы по адаптации, обучению и развитию новых выпускников и продемонстрирует ценность выпускников для организации.
Четко представляйте себе, что и когда должно быть сделано в рамках программы по адаптации. Некоторая информация (например, по здравоохранению и безопасности) должна сообщаться в самом начале работы. Обучающие семинары на понимание различных бизнес функций, развитие лидерских навыков и т.д. происходят в течение более длительного срока.
Предоставьте молодым специалистам время для общения и взаимодействия между собой. Это поможет им построить взаимоотношения друг с другом, а также воспользоваться преимуществом разнообразия, которое предоставляет групповая работа, например, различные стили работы, разная культура, навыки решения проблем. Выпускники также нуждаются в общении с другими сотрудниками, поскольку установление крепких рабочих взаимоотношений способствует лучшей адаптации, и вероятность остаться в компании у них повышается.
Используйте необычные, интригующие методы передачи информации – череда лекций не будет настолько эффективна, как другие методы, требующие непосредственного участия выпускников. Тщательно проводите проверку выполненной работы, например, наделяя молодых специалистов полномочиями обучать друг друга. Распределите между ними сферы деятельности компании для подробного изучения. Затем попросите их представить сделанное исследование друг другу, используя творческий, хорошо запоминающийся способ. Это подчеркнет важность проявления инициативы, управления своим развитием и карьерой. Этот шаг поможет показать, что организация ценит активность и творческий подход к заданию.
Назначьте каждому выпускнику «напарника», который мог бы оказывать ему нужную поддержку. Он поможет выпускнику в преодолении ежедневных трудностей, а также окажет поддержку в быстром овладении основ функционирования организации, например, в том: как работают компьютерные системы, к кому обращаться по вопросам оплаты, в какие клубы организации можно вступить. «Напарник» играет важную роль, помогая молодому специалисту понять и приобщиться к культуре организации.
