Если в компании наблюдается высокая текучесть кадров – можно с уверенностью говорить о существовании серьезных недостатков в менеджменте предприятия. Как для соискателей должностей в этой компании, так и для деловых партнеров текучка является своеобразным индикатором неблагополучиля.
Существует несколько основных причин, из-за которых люди увольняются. Если сотрудника не устраивает его положение в компании, уровень заработной платы, принципы организации труда, характер отношений с остальными сотрудниками или руководителями, отсутствие возможностей для карьерного роста – скорее всего он будет искать более выгодное место работы. Когда человек нанимается на работу – у него есть определенные ожидания в отношении работы в компании и своих возможностей. Несоответствие действительности этим ожиданиям также может стать причиной увольнения.
Большинство из причин, побуждающих специалистов менять место работы, - организационного характера. Если менеджер по персоналу способен грамотно выстроить мотивирующие факторы и обеспечить должные условия работы – текучесть кадров может быть существенно снижена.
Как ни странно, зарплата является вовсе не решающим фактором при принятии решения о смене работы. Если сотрудник получает достойную зарплату, это является не дополнительной мотивацией, а лишь сдерживающим фактором. В то же время – мотивация может быть очень сильно снижена, если специалист считает, что не получает соответствующую его должности зарплату. По данным кадровых агентств, пятьдесят процентов уволившихся сотрудников сделали это, так как отсутствовала нематериальная мотивация. В большей мере это относится к топ-менеджерам – сорок из ста уходят именно по этой причине.
В психологии говорят о шести стадиях потери мотивации. Если руководитель знает о признаках каждой стадии, он может избежать потери нужных специалистов, приняв необходимые меры.
Первая стадия – это удивление. Как ни странно, признаком этой стадии являются задержки сотрудника на работе после того, как вся работа выполнена. Это свидетельствует о настороженности и растерянности.
На второй стадии – игнорировании, - сотрудник уже определил, что в руководителе или системе управления его не устраивает. Он может игнорировать некоторые задания руководителя.
Следующими стадиями называют неосознанный саботаж, отсутствие надежды на изменения, забастовки и добровольную каторгу.
