Если вас пригласили на собеседование в отдел кадров, будьте осторожны. Входит ли начальник отдела кадров в число ключевых игроков компании? Прислушивается ли к нему генеральный директор? Каково положение отдела кадров в фирме — это тупик или машинное отделение?
Большинство отделов кадров ищут способы дисквалифицировать вас. Лучшая защита, если играешь с отделом кадров, — хорошее нападение, так что ищите подсказки вокруг себя и отличайте иллюзию от реальности.
ак кандидат на вакантное Место, вы должны понимать, что у большинства работающих в отделе кадров совсем другая философия отбора и оценки персонала, чем у обычных менеджеров, нанимающих себе сотрудников. Вот как все это работает.
Менеджер приходит в отдел кадров и говорит: "Мне нужен дизайнер веб-сайта". Служащий отдела кадров начинает искать двух-трёх хороших, подходящих менеджеру кандидатов. Какие именно будут эти двое-трое, зависит от их резюме и, может быть, от проверенных рекомендаций. Сотрудники отдела кадров, как правило, избегают риска и перегружены работой.
Отдел кадров может дать объявление в прессе — "Требуется дизайнер веб-сайта", и на него откликнутся 200 или больше человек. Это потребует как минимум двух или трёх часов разбора поступивших резюме. Чтобы сэкономить время и повысить шансы на успех, кадровик отбросит все резюме, кроме самых лучших — назовём этих кандидатов группой "А". Резюме, вызывающие некоторые сомнения и вопросы, идут в группу "В" — их рассматривают только в том случае, если ни один из кандидатов группы "А" не про¬шел отбор. Все остальные резюме отправляются прямо в корзину. Задача отдела кадров — отсеивать, а не принимать. Такая уж у них профессия.
Большинство сотрудников отделов кадров не ищут "интересных" людей — таких кандидатов они воспринимают как "рискованных". Они хотят представить менеджеру квалифицированных, бесспорных кандидатов. Ско¬рее всего, они отсеют кандидата с сильным потенциалом, но небольшим опытом работы.
Ищущие себе сотрудников менеджеры, наоборот, обычно не очень сильны в искусстве оценки и отбора персонала. Они вряд ли будут просматривать большое количество резюме или долго обхаживать кандидатов. Кроме того, они сильнее заинтересованы в срочном заполнении вакансии. Менеджер с большим самолюбием ("Я лучше знаю, как надо") — вот с кем следует стремиться к непос¬редственному контакту необстрелянному и оригинально мыслящему кандидату. Сочетание неопытности, ощуще¬ния срочности и профессионального самолюбия менеджера может сработать в пользу кандидата.
Кандидату, который не может служить идеальной моделью для данной должности, лучше всего выслать два резюме — одно в отдел кадров, другое — непосредственно нанимающему его менеджеру: на него скорее, чем на кадровиков, окажут положительное влияние жизненный опыт кандидата, его образование и личность. Он, как правило, более расположен рискнуть, полагая, что может найти могучий, хоть и необработанный талант-самородок, спо¬собный под его чутким руководством стать выдающимся веб-дизайнером.
Если вы — необычный кандидат, такова реальность вашей жизни. Фирме могут быть нужны ваши знания и навыки, но может статься, что вам для того, чтобы засветиться на экранах её радаров, придётся немало поплясать. Если у вас не совсем обычный послужной список или образование, вам может быть очень нелегко просочиться сквозь первый отборочный фильтр отдела кадров.
С другой стороны, если вы человек вдумчивый, искренний и при этом задаёте умные вопросы ("Как вы планируете и дальше поддерживать 20-процентный рост оборота, отмеченный в опубликованном годовом отчёте вашей фирмы? Какие трудности придётся для этого преодолеть?"), большинству работодателей будет неловко вас отсеять.
